management libéréDepuis une vingtaine d’années, la légitimité de la hiérarchie est mise à mal au sein des organisations[1]. L’idée centrale à l’origine de cette remise en question est que tous les collaborateurs contribuent à la création de richesses, surtout les niveaux opérationnels.

Néanmoins, une suppression totale de la hiérarchie semble irréaliste, en particulier dans les plus grandes structures. Dans ces conditions, comment concilier liberté individuelle et performance collective ?

L’essor de l’empowerment

Toujours en quête de nouveaux modèles de gestion, de plus en plus d’organisations tendent vers l’empowerment de leurs collaborateurs. Ce principe de responsabilisation repose sur trois piliers[2], à savoir :

  • la vision : l’équipe sait dans quelle direction elle va ;
  • l’autonomie : elle dispose des marges de manœuvre nécessaires pour agir ;
  • l’appropriation : elle se sent suffisamment légitime pour mener ses actions.

Dans la même lignée, l’entreprise libérée fait progressivement son apparition dans de nombreux secteurs (banque, transports, conseil, IT, etc.). Concrètement, elle permet à « la majorité des salariés de décider des actions qu’ils considèrent eux-mêmes comme étant les meilleures pour l’entreprise, sans qu’elles soient nécessairement imposées par les décideurs ou une quelconque procédure[3] ».

 

Le management libéré

Dans une organisation libérée, le management promeut l’autonomie des collaborateurs, la confiance mutuelle et la responsabilisation à tous les niveaux. Ainsi, le contrôle strict fait place à l’accompagnement, et la notion même de hiérarchie s’estompe, au profit d’un fonctionnement où chacun contribue activement au succès global de l’entreprise.

Ce type de gestion présente plusieurs avantages, notamment :

  • plus d’implication des collaborateurs, favorisant l’appropriation des tâches et la prise d’initiative ;
  • de meilleures performances liées à une amélioration de la capacité d’innovation et à une prise en compte des compétences de chacun ;
  • un sentiment de valorisation, engendré par la reconnaissance des savoir-faire individuels et la confiance accordée par l’entreprise ;
  • une réduction des coûts, résultant d’une chaîne de valeur optimisée et d’une synergie plus efficace au sein des équipes ;
  • des prises de décision moins longues, grâce à la réduction de la ligne hiérarchique et des processus de validation ;
  • davantage de motivation grâce à un cadre flexible et propice à l’épanouissement professionnel.

Mais attention, le management libéré ne doit pas s’appliquer au détriment d’un encadrement adéquat. Une collaboration effective et efficace entre les employés est également indispensable.

 

Quelques conditions de succès

La mise en place d’un management libéré relève avant tout de la culture de l’organisation et ne peut être qu’accompagné, pas imposé. Il s’agit d’une modification en profondeur, soumise à certaines conditions :

  • Un leader charismatique : il est nécessaire pour fédérer les collaborateurs autour d’une vision commune et d’un objectif collectif. Cette figure doit être en mesure de convaincre les employés des bienfaits du management libéré et d’inciter chacun à prendre ses responsabilités.
  • Des valeurs partagées : lorsqu’elles sont vécues au quotidien, elles favorisent la cohésion et l’engagement des collaborateurs en faveur du succès du groupe. L’enjeu est de parvenir à une conformité entre les valeurs affichées par l’entreprise et celles qui sont effectivement observées dans les équipes.
  • Une réduction du contrôle : en mettant l’accent sur les expertises de chacun, les actions individuelles gagnent en légitimité, puisque c’est la personne la plus compétente qui réalise la tâche. Le fonctionnement par projets est alors préférable. Le contrôle requiert ainsi moins de temps de la part des managers et les collaborateurs se sentent reconnus, valorisés.
  • Une responsabilisation à tous les niveaux : cette autonomie se fonde bien sûr sur une confiance réciproque. Chacun doit prendre conscience de sa valeur ajoutée pour l’entreprise et agir de la façon qu’il estime optimale pour atteindre l’objectif commun, communiqué par la Direction. Un système d’auto-contrôle émerge alors spontanément.
  • Un encadrement limité, mais nécessaire : l’abolition totale du manager est difficilement concevable, mais l’entreprise libérée prône une adaptation de ses rôles. En effet, chaque strate de collaborateurs prend des décisions à son niveau de compétences, mais le manager reste présent pour aider à la réflexion et éventuellement trancher si nécessaire.
  • Un réel soutien par les fonctions supports : ces fonctions annexes viennent en soutien à l’opérationnel, en donnant les moyens nécessaires à chacun pour se responsabiliser. Par exemple, le service RH peut accompagner les collaborateurs dans le développement des compétences qu’ils jugent essentielles à la bonne réalisation de leurs missions. Le service financier peut insuffler une culture du résultat plutôt que du contrôle, pour s’assurer que les employés tiennent compte de la dimension économique. Le service qualité peut quant à lui assurer une coordination entre les projets.

 

Au final, grâce au management libéré, chacun apporte sa pierre à l’édifice. Et surtout, chacun prend conscience de sa plus-value pour l’organisation !
 

Aliénor Bianchi

Publié en octobre 2014 sur le site de MindForest

 

[1] Liberation management – T. Peters (1992)

[2] Manager la responsabilité sociale de l’entreprise – J.-P. Gond (2012)

[3] Liberte & Cie – B. Carney et I. Getz (2012)

Libérez votre entreprise, libérez votre management !
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